Статья 192 тк рф

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст.

ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст.

192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так.

Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу.

В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат.

В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст.

195 ТК РФ и комментарий к ней).

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см.

ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е.

работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст.

125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим.

Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст.

189 ТК РФ.

Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40.

Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000.

N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст.

192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40.

Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ.

2000. N 40. Ст.

3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава).

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9.

Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп.

«а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см.

п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч.

2 п. 16 Положения).

5. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст.

192 ТК РФ предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные. Правительство РФ в настоящее время (после 6 октября 2006 г.) не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, в том числе нарушающие основные конституционные права граждан.

Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы. Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод. Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное (см.

решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375). Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п.

10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (СЗ РФ. 1998. N 29.

Ст. 3557), который за нарушение трудовой дисциплины предусматривает:

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда.

В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета. 2004.

4 авг. N 72; 2006. 31 дек.

N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления). Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч.

3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса России о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п.

14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п.

п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п.

п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п.

п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ.

Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ).

Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

Второй комментарий к Статье 192 Трудового кодекса

1. Предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

2. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

3. Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст.

77 ТК РФ (об изменении существенных условий труда см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней).

К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10. С. 11).

4. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст.

192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. ст.

195 и комментарий к ней).

5. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г., с изменениями и дополнениями, прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.

6. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить одну из указанных мер.

7. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст.

81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч.

1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п.

6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп.

«г» п. 6 ч. 1 ст.

81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч.

1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч.

1 ст. 81 или п. 1 ст.

336).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

8. Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК России, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (с изменениями от 25 декабря 1993 г., в редакции от 8 февраля 1999 г. (САПП РФ.

1992. N 9. Ст.

608; 1994. N 1. Ст.

11; 1999. N 7. Ст.

916)). Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. Постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г.

// САПП РФ. 1993. N 42.

Ст. 4008).

В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10 января 2003 г. «О железнодорожном транспорте Российской Федерации», трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Но пока действует указанное выше Положение от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Другим нормативным актом — Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности), на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных подп. «б», «в» и «г» приведенного Устава, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные гражданские служащие на основе Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.

В соответствии с этим Законом на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.

Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000.

N 22. Ст. 2311).

За конкретный дисциплинарный проступок к работнику морского транспорта, кроме мер, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, может быть применена такая мера взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии (см. п.

13 Устава о дисциплине работников морского транспорта).

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. (СЗ РФ.

2000. N 40. Ст.

3965), устанавливает такие дополнительные виды должностных взысканий, как предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.

9. Следует помнить, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

10. При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст.

192 ТК РФ.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Виды и меры дисциплинарных взысканий

Все действия направлены на усиление организации охраны труда и укрепление трудовой дисциплины в коллективе. Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

Иные виды взысканий работодатель применять не должен и не может.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие меры воздействия.

Но бывают исключения, например в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и другие взыскания:

• понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
• строгий выговор;
• дисциплинарный арест;
• лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
• досрочное увольнение;
• отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
• назначение наряда.

За каждое нарушение, работнику можно вынести только один вид взыскания, например делая замечание работнику, нельзя позже за него же и уволить.

Замечание, как вид взыскания

Замечание самая легкая форма дисциплинарки, которое руководитель может применить к работнику. Применяется в устной форме.

Выговор

Выговор — это форма взыскания, которая выносится работнику в устной форме. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте большое количество времени, опоздание, не выполнение своих обязанностей и тд.).

Если выговор выносится неоднократно, тогда, последствия могут быть самыми плачевными, включая увольнение сотрудника.

Работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику объяснить причину своего проступка в виде объяснительной записки. На это у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечению этого срока объяснение работником не будет предоставлено, тогда работодатель вправе составить соответствующий акт. Вынести выговор в устной форме и посредством издания приказа его оформить, подписав директором организации и самим работником в течении 3-х дней со дня составления приказа. Выговор можно подкрепить к личному делу работника.

Увольнение

Увольнение — это самая наивысшая мера ответственности, применяемая к работнику работодателем, заключающаяся в расторжении с работником трудового договора. Применяется при неоднократном нарушение трудовой дисциплины (прогулы, не выполнение трудовых обязанностей). Основания для применения увольнения перечислены в ст.

81 ТК РФ. В соответствии с п. п.

5-10 81 ст., к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Проступки

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом, токсическом) состоянии). Работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимально до увольнения;
2. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Работодатель имеет право сделать выговор или уволить работника;
3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ). К ним за совершенные проступки материального плана можно применить увольнение.

Утрата доверия

Уволить сотрудника, который работает с деньгами или другими ценностями, можно «в связи с утратой доверия». Но только если есть доказательства, что он совершил виновные действия, которые подрывают доверие и подтверждают его причастность к недостаче (№ 5-КГ19-76).

Неоднократные нарушения

Уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) можно, только если повторное нарушение произошло после первого взыскания.

Если сотрудника сначала наказали за апрельский проступок, а потом выяснилось еще одно нарушение, допущенное раньше апреля, то уволить его нельзя. Ведь проступок признаётся неоднократным, если, несмотря на «дисциплинарку», работник вновь допускает нарушение. Расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию нельзя (№ 14-КГ19-20).

Если же работодатель уволил сотрудника по п. 5 ст. 81 ТК за систематическое неисполнение обязанностей, но в приказе не указал на конкретный дисциплинарный проступок, то суд не может за него определить, что именно нарушил работник (№ 86-КГ20-1-К2).

Взыскание для руководителя

При рассмотрении дисциплинарных взысканий работника, логично задать вопрос, а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Ведь руководитель также, как и другой любой сотрудник должен соблюдать все правила установленные законодательством. Он должен выполнять все свои обязанности перед вышестоящими инстанциями. Определить насколько качественно и добросовестно руководитель выполняет свои обязанности, можно проанализировав бухгалтерскую отчетность и статистическую отчетность предприятия.

Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например, общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности.

Поэтому нормальное функционирование организации зависит не только от добросовестного отношения работников к труду, но и тщательное выполнение всех обязанностей руководителя организации.

Сроки действия взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня проявления проступка, после этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно, не учитывая времени болезни работника или если он находится в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет.

Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

По противодействию коррупции

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применять в течение 3 лет со дня совершения работником проступка. При этом время производства по уголовному делу, как и ранее, в данный срок давности не включается. По остальным дисциплинарным взысканиям срок давности составляет 6 месяцев.

Исключением стало именно несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформление взыскания осуществляется в два этапа, а именно:

1. Фиксация нарушения, оформляется следующими документами:

• актом фиксирующим нарушение, к примеру: опоздание или отсутствие на рабочем месте.
• докладной распиской фиксирующей невыполнение работником своих обязанностей.
• или решением комиссии при нанесении ущерба работодателю.

2. Оформление приказа о назначении дисциплинарного взыскания.

В заключении можно сказать одно, что выполняя свои рабочие обязанности качественно и с полной отдачей, не нарушая трудовой дисциплины, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Порядок его снятия

Дисциплинарная взыскание может быть автоматически снято по истечению одного года, но с условием того, если работник повторно не нарушал трудовую дисциплину и выполнял свою работу добросовестно без каких-либо нарушений. Случаи, когда ответственность снимается досрочно, происходит чаще всего по инициативе руководителя или по ходатайству начальника профкома. Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием, считая его чересчур строгим и не справедливым.

В таких случаях каждый гражданин имеет право обратится с обжалованием в трудовую инспекцию.

Важно понимать, что нарушение общественного порядка или Правил внутреннего трудового распорядка на предприятии является основой для установления нарушителю дисциплинарного наказания (взыскания) на определенный срок. Данная норма регламентирована статьей 192 трудового законодательства РФ.

Следует учитывать, что в Трудовом кодексе страны предусмотрены также основания для снятия дисциплинарного взыскания с правонарушителя. Так, согласно статье 194 ТК РФ наказание аннулируется автоматически, если в течение 1 года с момента взыскания работник не нарушал дисциплину. Для реализации этой правовой нормы не нужно издавать на предприятии внутренние приказы или распоряжения.

Что указать в приказе

Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

В приказе нужно указать:

• фамилию, имя, отчество работника;
• должность работника и структурное подразделение;
• основания снятия дисциплинарного взыскания;
• дату снятия взыскания.

В иных, предусмотренных законодательством случаях, снятие с работника дисциплинарного взыскания должно происходить исключительно по инициативе работодателя, как вариант, в результате ходатайства третьих лиц (профсоюзов, администрации, руководителя отдела, где работает правонарушитель и так далее). Для осуществления такой процедуры на имя руководителя предприятия оформляется служебная записка с соответствующим содержанием о ходатайстве.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

К слову, такая же процедура осуществляется и по отношению к работнику, который неоднократно нарушал трудовую дисциплину и систематически не выполнял трудовые обязанности. В таком случае служебная записка будет основанием для увольнения работника по статье, в частности, части 5 статьи 81 Трудового кодекса.

Таким образом, чтобы в правомерном ключе снять дисциплинарное взыскание с работника, необходимо внимательно изучить нормы действующего российского трудового законодательства, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка организации. В случае возникновения вопросов Вы можете обратиться за помощью к нашим опытным юристам.

Публикуем обзор статьи, как только она выходит. Отдельно информируем о важных изменениях закона.